[Janvier 2022] FAQ: Accompagner la relation de travail face au Covid19

Nous vous proposons à travers cette FAQ (actualisée le 11 janvier 2022) des réponses adaptées à notre secteur de l'emploi à domicile à vos problématiques. En tant que mandataire, vous pourrez obtenir des informations et conseils pour accompagner vos particuliers-employeurs durant cette crise sanitaire.

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Foire Aux Questions - Covid19

Modifié le 11 janvier 2022 (modification question 6)

Vous trouvez toutes les réponses de nos experts aux questions posées durant cette crise. Les informations présentes sur cette page seront mises à jour dès que nous recevons les informations. Notre fil twitter vous informe de manière très régulière également.

Pour rappel, les salariés du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux.

1. Le point sur la situation et les actualités en bref.

Pour rappel, depuis le début de la crise sanitaire, les épisodes de confinement n’ont jamais fait échec à la poursuite de l’activité des  salariés à domicile ou des assistants maternel, sous réserve de fournir un justificatif de déplacement professionnel. Dans le contexte actuel, la plupart des activités à domicile peuvent se poursuivre avec le respect des gestes barrières et des bonnes pratiques de prévention. Leur maintien est d’autant plus important s’agissant de l’aide aux personnes fragiles et en situation de handicap et de la garde d’enfants.

En métropole, aucune mesure de restriction des déplacements n’est en vigueur, il n’est donc pas nécessaire d’être muni d’une attestation dérogatoire de déplacement pour se déplacer.

Toutefois des mesures de couvre-feu ou de confinement spécifiques sont en vigueur dans certains territoires d'Outre-Mer. Pour en savoir plus, consultez le site de votre préfecture.

Attention, pour lutter contre l'épidémie, les règles à mettre en oeuvre pour se protéger et protéger les autres ont évolué:
- la distanciation sociale est passée de 1 mètre à 2 mètre lorsque le masque ne peut être porté
- la liste des masques autorisés à été redéfinie pour interdire les masques "faits maison" qui ne répondent pas aux normes AFNOR, pour tout savoir c'est par ici !
- le port du masque en extérieur ne devrait plus être obligatoire sauf exceptions (regroupements, files d'attente, marchés, stades,...). Renseignez vous auprès de la Préfecture de votre département.

Depuis le 9 août 2021, les salariés travaillant auprès de particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH doivent être vaccinés afin de pouvoir exercer leur activité.
Nous vous invitons à vous référer à la question n°2 de la présente Foire aux questions afin d’obtenir plus d’informations à ce sujet.

Depuis le 1er novembre 2021, le dispositif d’indemnisation exceptionnelle a pris fin. Les salariés reconnus comme personnes « vulnérables » peuvent toutefois bénéficier d’indemnités journalières de la Sécurité sociale (cf. question 3).

2. Les salariés de particulier employeur doivent-ils se faire vacciner ?

La loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire a prévu l’obligation, pour certains salariés du particulier employeur, d’être vaccinés pour pouvoir exercer leur activité. Cette loi a été complétée par le décret n°2021-1059 du 7 août 2021 et par une instruction de la DGCS en date du 11 août 2021.

Vous trouverez ci-dessous les informations à ce sujet.

Quels sont les salariés concernés par l’obligation de se faire vacciner ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation d’être vacciné pour les salariés travaillant auprès de particuliers employeurs bénéficiant de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) ou de la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).

Le salarié est donc concerné par cette obligation vaccinale si le particulier employeur bénéficie de l’une de ces deux aides et ce, quel que soit l’emploi occupé par le salarié.

Le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à la vaccination.
Cette absence doit lui être rémunérée.

Si le particulier employeur n’est pas bénéficiaire de l’APA ou de la PCH, il ne lui est pas possible d’imposer au salarié d’être vacciné pour pouvoir travailler.

L’obligation vaccinale n’est pas non plus applicable aux gardes d’enfants à domicile.

Si le salarié n’est pas concerné par l’obligation vaccinale, il est préconisé au particulier employeur d’avoir un échange avec lui afin de l’inciter à se faire vacciner. 

Il est possible pour le salarié de se faire vacciner gratuitement dans un centre de vaccination dont il peut trouver les coordonnées sur le site www.santé.fr ou en téléphonant au 0 800 009 110 (appel gratuit).

La vaccination est également possible dans un cabinet médical, dans des officines ou en cabinet libéral infirmier.

Nous vous rappelons que les personnes vaccinées doivent continuer à respecter les gestes barrières et les mesures d’hygiène.

Quelles sont les modalités de cette obligation vaccinale ?

Depuis le 15 septembre 2021,si le particulier employeur bénéficie de l'APA ou PCH, le salarié ne peut travailler que s’il présente :
- Un certificat de statut vaccinal ;
- Le justificatif de l’administration des doses de vaccin requises ;
- Un certificat de rétablissement d’une contamination au Covid-19 ;
- Un certificat médical de contre-indication à la vaccination.

En tant que structure mandataire, quel est mon rôle par rapport aux particuliers employeurs que j’accompagne ?

Pour les salariés déjà en poste

L’article L.7232-6 du Code du travail qui définit le mode mandataire prévoit qu’une structure mandataire effectue, pour le compte du particulier employeur, les formalités administratives liées à la relation de travail.

Il serait possible, à notre sens, de considérer que le contrôle de l’obligation vaccinale est une formalité administrative pouvant être effectuée par une structure mandataire pour le compte du particulier employeur.

Toutefois, au regard de la loi du 5 août 2021, un salarié est en droit de refuser de vous communiquer les justificatifs puisqu’il est prévu qu’il doit les communiquer à l’employeur ou au médecin du travail.

Si le salarié transmet le justificatif à l’employeur, il est préconisé que celui-ci ne vous le transmette qu’avec l’accord du salarié.

Pour les candidats que vous recevez afin de les présenter à un particulier employeur
Le cahier des charges relatif à l’agrément prévoit qu’une structure mandataire doit s’assurer que le candidat remplit les conditions de formation ou de qualification et satisfait aux aptitudes nécessaires pour exercer l’emploi proposé.
Il serait donc possible, à notre sens, de considérer qu’une structure mandataire peut demander au candidat de justifier du respect de l’obligation vaccinale si le poste proposé est en lien avec un particulier employeur bénéficiant de l’APA ou de la PCH.
Et ce, afin de s’assurer que le candidat est en droit de travailler pour le particulier employeur.

Toutefois, au regard du caractère inédit de la situation et de l’obligation faite aux salariés, nous ne pouvons pas vous certifier que vous êtes en droit de contrôler le respect de l’obligation vaccinale.

Il est donc préconisé de laisser aux particuliers employeurs que vous accompagnez la charge de vérifier que le salarié ou le candidat respecte l’obligation vaccinale.

Dans le cas où vous seriez amené à effectuer ce contrôle, il conviendra de s’assurer du respect des dispositions relatives à la protection des données personnelles.

Est-ce que le particulier employeur doit vérifier que son salarié est vacciné ?

La loi du 5 août 2021 prévoit l’obligation pour le salarié de justifier auprès du particulier employeur qu’il satisfait aux obligations mentionnées ci-dessus.

Il est également possible pour le salarié de présenter le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail. Celui-ci devra alors informer le particulier employeur du respect de l’obligation vaccinale par le salarié.

Le particulier employeur doit vérifier que son salarié respecte bien les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas de sanction pour les particuliers employeurs qui ne contrôleraient pas le respect de cette obligation vaccinale par leur salarié.

Que se passe-t-il si le salarié ne justifie pas qu’il respecte l’obligation vaccinale ?

Si le salarié ne respecte pas les règles mentionnées ci-dessus, le particulier employeur doit l’informer du fait qu’il ne lui est plus possible de travailler. Les particuliers employeurs sont invités à formaliser cela par un écrit.

Le salarié pourra, avec l’accord du particulier employeur, prendre des congés payés.

A défaut, son contrat de travail sera suspendu sans maintien de rémunération : le salarié ne pourra donc plus travailler et le particulier employeur n’aura pas à le rémunérer pendant la période non travaillée.

Durant cette période, le salarié ne bénéficiera d’aucune acquisition de congés payés et d’ancienneté.

Cette suspension du contrat de travail et de la rémunération prend fin dès lors que le salarié justifie qu’il respecte les dispositions relatives à l’obligation vaccinale.

Si le salarié n’est plus en mesure de travailler, le particulier employeur pourra d’embaucher un autre salarié en CDD afin de le remplacer.

La loi du 5 août 2021 prévoit que le salarié qui continue à travailler sans respecter les dispositions relatives à l’obligation vaccinale peut être puni par une amende pouvant aller jusqu’à 750 €.

Est-ce que le particulier employeur peut licencier son salarié s’il n’est pas vacciné et ne peut pas travailler ?

La loi du 5 août 2021 ne prévoit pas la possibilité de licencier un salarié qui ne respecterait pas l’obligation vaccinale.

Un particulier employeur ne peut donc pas licencier son salarié au seul motif qu’il ne remplit pas l’obligation vaccinale ou ne lui fournit pas les justificatifs mentionnés ci-dessus.

Si le particulier employeur souhaite licencier votre salarié, nous l’invitons à la prudence et à s’assurer qu’il dispose d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un salarié peut il refuser de travailler si le particulier employeur n’est pas vacciné ?

Un particulier employeur n’a pas l’obligation d’être vacciné, et ce, quelle que soit sa situation.

Il est cependant invité à vous faire vacciner. Cela, afin de se protéger et protéger le salarié.

Le salarié n’est pas en droit de refuser de travailler si le particulier employeur n’est pas vacciné. Notamment, il ne peut pas exercer son droit de retrait, ce dispositif n’étant pas applicable aux salariés du particulier employeur et aux assistants maternels.

Si le salarié refuse de venir travailler pour cette raison, nous vous invitons à échanger avec lui afin de le rassurer, notamment en expliquant les mesures mises en place (respect des gestes barrières) afin de limiter le risque de contamination au Covid-19.

Dans le cas où le salarié maintiendrait sa décision de ne pas travailler, une sanction disciplinaire pourrait être envisagée.

Nous vous invitons toutefois à la prudence dans une telle situation.

3. Un salarié de particulier employeur peut-il être placé en activité partielle ?

Entre novembre 2020 et octobre 2021, le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, a été réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques (consultez l’article 1 de l’ordonnance ici et le communiqué de presse ici ).

Depuis le 1er juillet 2021, il n’était possible d’y recourir que si le salarié faisait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19.

Ce dispositif a pris fin le 31 octobre 2021.
Ainsi, il n'est plus possible pour le PE de recourir au dispositif d’indemnisation exceptionnelle à compter du 1er novembre 2021.
Si le salarié est reconnu comme une personne « vulnérable » susceptible de développer des formes graves de Covid-19, il doit se rapprocher de sa CPAM qui pourra mettre en place une mesure de prise en charge dérogatoire des indemnités journalières de Sécurité sociale. 

4. Des masques et des autotests sont à disposition des assistants de vie.

Masques:

Le circuit de distribution gratuite de masques en pharmacie d’officine est toujours en vigueur pour les assistants de vie qui accompagnent des particuliers employeurs fragiles.

Les assistants de vie peuvent ainsi s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :
- de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
- en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Une communication a été adressée par le centre national du Cesu aux salariés concernés. Si le Cesu ne dispose pas des coordonnées du salarié, la communication a été adressée au particulier employeur, à charge pour lui de la transmettre à son salarié.
Pour pouvoir retirer gratuitement les masques, le salarié doit présenter à la pharmacie d’officine plusieurs documents :
- une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu pour les salariés en emploi direct,
- l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur pour les salariés dont les PE passent par des structures mandataires,
- sa pièce d'identité,
- un bulletin de salaire Cesu de moins de trois mois.

Pour les assistants de vie intervenant auprès de particuliers employeurs via une structure mandataire, ils doivent se rapprocher de leur employeur ou la structure et :
- se rendre en pharmacie d’officine pour retirer les masques,
- présenter les justificatifs susmentionnés.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques par salarié et par relation de travail auprès d’un particulier employeur :

- de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,

- en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.


Autotests :

Ces mêmes assistants de vie peuvent se voir remettre, gratuitement, 10 autotests de la Covid-19 par mois, en pharmacie, sur présentation de leur pièce d'identité, de l’attestation remise par la structure mandataire ou du courriel reçu du CESU ou et d'un bulletin de salaire de moins de 3 mois.

5. Quelles sont les mesures de prévention à mettre en place ?

Dans le secteur de l’emploi à domicile, la FEPEM, les organisations syndicales et leurs partenaires (l’IRCEM et IPERIA l’Institut) ont travaillé sur le sujet pour élaborer un Guide de bonnes pratiques.

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques pour une reprise d’activité dans un cadre protecteur pour tous, vous pouvez consulter ce guide et le communiquer aux particuliers employeurs que vous accompagnez.

Nous vous rappelons en outre les gestes barrières et les mesures d’hygiène à toujours respecter.

Le port du masque doit être généralisé sauf exception. Le particulier-employeur est responsable de la sécurité de son salarié, il doit fournir des masques en quantité suffisante pour leur permettre de s’équiper.

Cas particulier des gardes d’enfants à domicile Si le particulier-employeur embauche un garde d’enfant(s) à domicile pour des enfants âgés de 0 à 3 ans, il doit fournir des masques et est invité à constituer des stocks de masques pour 10 semaines.

Pour les gardes d’enfant(s) à domicile en garde partagée, il est recommandé aux particuliers employeurs de s’organiser entre eux pour procéder à la fourniture des masques au salarié.

Guide de la DGCS sur les modes d’accueil des jeunes enfants, à jour

6. Dans quelles situations, un salarié peut-il indiquer à son employeur qu'il ne reprend pas le travail ?

Le salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Principe général

Il ne doit pas venir travailler et l’employeur n’a pas à maintenir son salaire. Selon le cas, le salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

FOCUS sur certains arrêts maladie

Dans les situations suivantes, le salarié bénéficie d’une prise en charge par la sécurité sociale et par l’IRCEM Prévoyance sans condition et sans délai de carence, c'est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail (décret du n° 2021-13 du 8 janvier 2021 et décret n°2021-271 du 11 mars 2021 et décret n°2021-1412 du 29 octobre 2021).

Les partenaires sociaux et l’IRCEM Prévoyance, soucieux de soutenir les salariés du secteur pendant la période de pandémie, ont décidé que, pour les arrêts visés dans ces deux décrets, listés ci-dessous, l’indemnité complémentaire sera allouée sans condition et sans carence. Cette mesure est applicable jusqu’au 31 décembre 2021 inclus.

Les arrêts concernés sont les suivants : le salarié :
- présente les symptômes de la Covid-19 et se soumet, dans un délai de deux jours à compter du début de l'arrêt de travail, à un test de détection du virus,
Il lui suffit de se rendre sur le site declare.ameli.fr, dans la rubrique « Vous présentez des symptômes de la Covid-19 » puis de renseigner les informations le concernant.
L’indemnisation est alors due jusqu’à l’obtention du résultat du test. Si ce dernier est positif, le salarié continue d’être indemnisé jusqu’à la fin de son arrêt de travail. Si le résultat est négatif, l’indemnisation prend fin.
- présente le résultat positif d'un test de détection du virus,
Si le salarié ne s’est pas déclaré en amont sur declare.ameli.fr, l’assurance maladie, dans le cadre du contact tracing des personnes positives, lui délivrera un arrêt d’une durée de 7 jours à compter de l’apparition des symptômes ou de la date de réalisation du test (si l’assuré n’a pas de symptômes). L’assuré n’a donc pas de déclaration à faire sur le téléservice dans ce cas de figure.
En cas de suspicion ou d’infection à la Covid-19, le médecin de traitant ainsi que le médecin du travail peuvent prescrire un arrêt de travail.
- présente un résultat positif à un autotest de détection antigénique du virus à condition qu'il fasse réaliser un test de détection dans un délai de deux jours à compter du début de l'arrêt de travail. L'indemnisation a lieu jusqu'à l'obtention du résultat du test.
- est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile à la suite de la fermeture de l'établissement d'accueil,
Cela concerne le cas du salarié dont l'enfant a été identifié comme cas contact et le cas de l'enfant du salarié dont la classe ou l'établissement d'accueil a été fermé pour raison sanitaire.
- est identifié comme « cas-contact » par l’Assurance maladie,
Les arrêts de travail dérogatoires ne sont pas automatiques pour les personnes cas contact. Cela dépend notamment du statut vaccinal du salarié. Pour tout savoir sur le dispositif concernant les « cas contact » c’est par ici.
- les personnes devant s'isoler à la suite d'un déplacement à l'étranger ou en outre-mer.

Ces mesures sont, en principe, applicables pour les arrêts ayant débuté à compter du 1er janvier 2021. 
Toutefois, pour les personnes contaminées ou présentant les symptômes de la Covid-19, tenues de passer un test de détection du virus, les règles d'indemnisation exceptionnelles s'appliquent pour les arrêts ayant débutés à compter du 10 janvier 2021. Précisons que si l'arrêt de travail commence le 10 janvier, les personnes concernées bénéficient de ces règles, même si le test n'a pas encore été passé.

Exemple : le salarié est arrêté depuis le 5 janvier 2021 car il a été contaminé par la Covid-19 : il ne peut pas bénéficier des mesures exceptionnelles d’indemnisation. Il est indemnisé dans les conditions habituelles (sous conditions d’éligibilité et avec une carence soit à compter du 4ème jour d’arrêt de travail pour le versement des IJSS et du 8ème jour d’arrêt de travail pour le complément de l’IRCEM Prévoyance).

Par ailleurs, pour les personnes faisant l'objet d'une mesure d'isolement ou de mise en quarantaine et pour les personnes présentant un résultat positif à un autotest de détection du virus, les mesures sont applicables pour les arrêts ayant débutés à compter du 28 avril 2021.

Pour bénéficier du versement des IJSS, le salarié doit se rendre sur le téléservice de l’assurance maladie et suivre les indications !

Si le salarié n'a pas pu travailler car il était dans l'obligation de garder son enfant ou parce qu'il a été placé à l'isolement à la suite d'un déplacement à l'étranger ou en outre mer, il vous revient de procéder à la déclaration d'arrêt de travail sur le site déclare.amelie.fr

Le salarié doit par ailleurs communiquer un justificatif de son absence qui peut prendre la forme d’un récépissé de sa déclaration sur le site declare.ameli.fr, dans l’attente de la réception de son arrêt maladie.

Pour aller plus loin, vous pouvez consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions IRCEM »

Le salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail, il doit reprendre le travail.

Nous vous conseillons d’ouvrir la discussion avec le salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités.

Attention, les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.

7. Un particulier employeur doit organiser une visite médicale pour son salarié pendant la période actuelle ?

Les visites médicales qui doivent être réalisées depuis le 12 mars 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report*.

En pratique, le PE devra prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose. Pour en savoir plus, suivez ce lien.

*Ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020 et Décret n°2021-56 du 22 janvier 2021.

8. Si des particuliers employeurs ont des questions d’ordre médical et des doutes par rapport à cette épidémie, vers qui les orienter ?

Le Groupe IRCEM (qui est le Groupe de retraite, mutuelle et prévoyance du secteur de l’emploi à domicile) dans sa mission de prévention, met à disposition des employeurs et de leurs salariés digitalisés, gracieusement jusqu’au 30 juin 2020, ses services de prévention « Vivons Bien Vivons Mieux ».

Ainsi, il accompagne de manière renforcée ses publics grâce à la téléconsultation digitale accessible 24h/24 et 7j/7.

La télémédecine permet ainsi d’obtenir des réponses fiables à toutes vos questions auprès de professionnels de santé, de leur exprimer vos doutes, détailler vos éventuels symptômes, de bénéficier de conseils adaptés… tout cela, en restant chez vous.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à suivre ce lien.

9. Le médecin du travail peut-il délivrer un arrêt de travail ?

Un décret[1] permet au médecin du travail de délivrer, pour les salariés dont il assure le suivi médical, des arrêts de travail s’ils sont infectés ou suspectés d’infection au Covid-19 ou des avis d’interruption de travail pour ceux considérés comme à risque de développer une forme sévère de la maladie ou qui partagent leur domicile avec un proche vulnérable. 

[1] Décret n° 2020-663 du 31 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire