[Janvier 2021] FAQ: Accompagner la relation de travail face au Covid19

Nous vous proposons à travers cette FAQ (actualisée le 15 janvier 2021) des réponses adaptées à notre secteur de l'emploi à domicile à vos problématiques. En tant que mandataire, vous pourrez obtenir des informations et conseils pour accompagner vos particuliers-employeurs durant cette crise sanitaire.

_________________

Foire Aux Questions - Covid19

Modifié le 15 janvier 2021 (questions 1 et 2)

Vous trouvez toutes les réponses de nos experts aux questions posées durant cette crise. Les informations présentes sur cette page seront mises à jour dès que nous recevons les informations. Notre fil twitter vous informe de manière très régulière également.

Pour rappel, les salariés du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux.

1. Première étape du déconfinement, couvre-feu, le point en bref.

Les conditions sanitaires amènent à une première étape du "déconfinement", impliquant le respect d'un couvre-feu. Plus précisément :
- Les déplacement sont à nouveau autorisés en journée, sans attestation, sous réserve de respecter un couvre-feu.
- A compter du 16 janvier, l'abaissement du couvre-feu de 18h à 6h est généralisé sur l'ensemble du territoire.

Pendant le couvre-feu, seuls certains déplacements sont autorisés à condition de disposer d'un motif dérogatoire et d'être muni d'une attestation.

En pratique :
- Depuis le 15 décembre, si le salarié du PE intervient en dehors des heures du couvre-feu, il n'est plus tenu de disposer d'une attestation pour se rendre au domicile du particulier employeur.
- Si en revanche le salarié intervient pendant les horaires du couvre-feu, vous devez lui remettre un justificatif de déplacement professionnel afin qu'il puisse valablement se rendre au domicile du PE.

Ce justificatif peut-être téléchargé, imprimé, signé et remis au salarié. Il devrait être également possible de l'établir sur papier libre.

Vous pouvez y mentionner une durée de validité afin de ne pas avoir à le renouveler chaque jour. Cette durée doit toutefois tenir compte de l'organisation du travail du salarié, ainsi que de ses périodes de congés par exemple.

2. Votre salarié peut-il être placé en activité partielle ?

A compter du mois de novembre, le dispositif exceptionnel d’indemnisation, inspiré du chômage partiel, est réactivé, de manière ciblée, pour des cas bien spécifiques (consultez l’article 1 de l’ordonnance ici et le communiqué de presse ici).

Un décret est encore attendu dans les prochains jours, pour confirmer les modalités d’application du dispositif et notamment la liste des pièces justificatives que les particuliers employeurs devront conserver et présenter en cas de contrôle.

Pour décembre, le formulaire d'indemnisation spécifique est disponible sur les sites Cesu et Pajemploi jusqu'au 22 janvier 2021 inclus.

Attention : les modalités du dispositif d’indemnisation ne sont pas les mêmes que celles du dispositif mis en place entre mars et août 2020.

Le mode opératoire reste le même que pour la période précédente.
- Les heures réellement réalisées sont déclarées sur le service ASAP comme habituellement.
- Pour bénéficier de l’indemnisation exceptionnelle, vous devez déclarer les heures non réalisées, en déposant sur le service ASAP, un fichier au format CSV respectant le mode opératoire (1) et le descriptif technique (2). A défaut, la demande est rejetée.

Pour les structures de petites tailles ayant des difficultés à constituer le fichier CSV, une trame (3) est mise à disposition et peut être complétée manuellement en respectant les indications et le format d’enregistrement CSV. Il appartient aux structures mandataires de notifier ou de produire les justificatifs nécessaires liés à l’indemnisation exceptionnelle perçue dans le cadre l’activité partielle.

Pour vous aider dans votre déclaration, vous trouverez les informations suivantes :
(1) Mode opératoire de la demande d’indemnisation ;
(2) Descriptif technique du fichier de demande d’indemnisation exceptionnelle ;
(3) Trame de fichier à compléter ;
(4) Liste des numéros de SIRET des Urssaf ;
(5) FAQ dédiée.

- A quelles conditions pouvez-vous utiliser ce service ?
- Si l’activité de votre salarié fait l’objet de mesures de restriction du fait de la pandémie de Covid-19 ;
- Si vous exercez une activité indépendante arrêtée du fait des mesures sanitaires (particuliers employeurs gérants de commerces ne pouvant accueillir de public) ;
- Si votre salarié fait partie des personnes « vulnérables » susceptibles de développer des formes graves de Covid-19 (retrouvez la liste des critères de vulnérabilité en consultant le décret du 10 novembre 2020).
Dans ce cas, le salarié doit  fournir un justificatif établi soit par son médecin traitant (certificat d’isolement) soit par le médecin du travail (lettre d’avis d’interruption de travail). Cela permettra de justifier l’activation du dispositif en cas de contrôle.

- Quelle indemnité le SPE devra-il verser à son salarié en application de ce dispositif ?
Si l'employeur est concerné, il devra verser à son salarié une indemnité égale à 80 % de la rémunération nette des heures non travaillées. Attention, cette indemnité ne doit pas être inférieure à la rémunération minimale horaire nette conventionnellement applicable.

L'employeur pourra verser à son salarié un complément de rémunération afin de lui permettre de bénéficier d’un maintien de salaire.

L'employeur sera ensuite indemnisé à hauteur de 65% de la rémunération nette des heures non travaillées.

Comment procéder en pratique ?
Si le salarié a partiellement travaillé sur le mois :
- l'employeur devra procéder à une déclaration de salaire dans les conditions habituelles pour les heures réellement travaillées ;
- il renseigne les heures non travaillées sur le formulaire d’indemnisation exceptionnelle.

Si le salarié n’a pas travaillé du mois, vous renseignez la totalité des heures qui auraient dû être effectuées dans le formulaire d’indemnisation.

Attention : Les congés payés ne peuvent pas faire l’objet de l’indemnisation exceptionnelle. ils doivent être rémunérés normalement.

Les jours fériés doivent être traités différemment selon ce qui est prévu au contrat :
- si le jour férié est normalement travaillé : la rémunération des heures qui auraient dû être effectuées ce jour-là peut donner lieu à indemnisation,
- si le jour férié est normalement chômé et que le salarié remplit les conditions pour qu’il soit rémunéré, alors la rémunération est due et les heures ne peuvent donner lieu à indemnisation exceptionnelle.

Pour tout complément d’information, des tutoriels sont à disposition sur les sites du Cesu et de Pajemploi.

Où trouver le formulaire d’indemnisation exceptionnelle ?
Pour bénéficier du dispositif, vous devrez remplir le formulaire d’indemnisation exceptionnelle. Pour décembre, le formulaire d’indemnisation spécifique est disponible sur les sites Cesu et Pajemploi jusqu’au 22 janvier 2021 inclus !

Attention, en cas de contrôle, la production de justificatifs sera requise, afin de vérifier si les conditions décrites ci-dessus sont remplies.
Notamment, si le salarié est considéré comme "vulnérable", il doit vous fournir un certificat d'isolement établi par un médecin.

Un décret, apportant des informations plus précises sur la liste de ces justificatifs, est attendu dans les prochains jours. Nous mettrons cet article à jour. Consultez-le régulièrement.

- Le particulier employeur embauche un assistant maternel ? En cas de retrait, comment calculer l'indemnité ?
Les partenaires sociaux de la branche des assistants maternels ont adopté une position exceptionnelle en raison de la crise sanitaire liée à la Covis-19.
Les périodes d'indemnisation exceptionnelle, inspirées du chômage partiel sont à prendre en compte dans le calcul de l'indemnité de rupture.
Pour plus d'accompagnement n'hésitez pas à contacter votre juriste référent.

3. Comment obtenir des masques pour les salariés du particulier-employeur ?

Les assistants de vie peuvent de nouveau s’approvisionner en masques dans les pharmacies d’officine, sous réserve de remplir certains critères et notamment, être employés chez un particulier employeur :
- de 70 ans et plus ou bénéficiaire de l’APA,
- en situation de handicap et bénéficiant de la PCH, l’ACTP, l’AEEH ou la MTP, ou titulaire de la carte invalidité 80% ou de la carte mobilité inclusion.

Pour les assistants de vie déclarés par votre structure, ils doivent présenter en pharmacie :
- Une pièce d'identité
- Le mail accompagné des pièces justificatives (attestations) que votre structure recevra par mail par l'Acoss
- Un bulletin de salaire de moins de 3 mois

Si le particulier-employeur déclare ses salariés par le CESU, il recevra directement l'attestation. Le salarié présentera en pharmarcie :
- une copie du mail ou du courrier envoyé par le Cesu,
- l’attestation du Cesu (attachée au mail ou adressée avec le courrier) qui est à imprimer, compléter et signer par le salarié et l’employeur
- sa pièce d'identité
-un bulletin de salaire Cesu de moins de trois mois.

Les assistants de vie concernés pourront s’approvisionner en masques pour une période de 5 semaines, à raison de 50 masques.

Les structures adhérentes à FMF recevront prochainement les masques réutilisables de l'opération "un masque pour tous" de l'IRCEM à destination des SPE.

4. Quelles sont les mesures de prévention à mettre en place ?

Dans le secteur de l’emploi à domicile, la FEPEM, les organisations syndicales et leurs partenaires (l’IRCEM et IPERIA l’Institut) ont travaillé sur le sujet pour élaborer un Guide de bonnes pratiques.

Pour tout savoir sur les bonnes pratiques pour une reprise d’activité dans un cadre protecteur pour tous, vous pouvez consulter ce guide et le communiquer aux particuliers employeurs que vous accompagnez.

Nous vous rappelons en outre les gestes barrières et les mesures d’hygiène à toujours respecter.

Le port du masque doit être généralisé sauf exception. Le particulier-employeur est responsable de la sécurité de son salarié, il doit fournir des masques en quantité suffisante pour leur permettre de s’équiper.

Cas particulier des gardes d’enfants à domicile Si le particulier-employeur embauche un garde d’enfant(s) à domicile pour des enfants âgés de 0 à 3 ans, il doit fournir des masques et est invité à constituer des stocks de masques pour 10 semaines.

Pour les gardes d’enfant(s) à domicile en garde partagée, il est recommandé aux particuliers employeurs de s’organiser entre eux pour procéder à la fourniture des masques au salarié.

Guide de la DGCS sur les modes d’accueil des jeunes enfants, à jour

5. Dans quelles situations, un salarié peut-il indiquer à son employeur qu'il ne reprend pas le travail ?

Le salarié bénéficie d’un arrêt maladie :

Il ne doit pas venir travailler et l'employeur n'a pas à maintenir son salaire. Selon le cas, le salarié bénéficie d’une prise en charge sous conditions par l’assurance maladie et l’IRCEM Prévoyance.

Le salarié bénéficie d’un arrêt de travail car il est :
- parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile à la suite de la fermeture de l'établissement d'accueil,
-identifié comme « cas-contact » par l’Assurance maladie ?

Il peut percevoir, de la sécurité sociale, les indemnités journalières de la sécurité sociale sans délai de carence c'est-à-dire dès le premier jour d’arrêt de travail.

De plus, la FEPEM et les organisations syndicales du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, avec leur partenaire l’IRCEM Prévoyance, ont pris une mesure exceptionnelle permettant aux salariés concernés de bénéficier également d’indemnités complémentaires sans aucun délai de carence et sans condition d’ancienneté.

Pour tous les autres arrêts de travail liés au Coronavirus, consultez les réponses aux principales questions dans la « Foire aux questions » : www.ircem.com/faq/

Le salarié a peur pour sa santé et/ou celle de ses proches :

S’il ne bénéficie pas d’un arrêt de travail, il doit reprendre le travail.

Nous vous conseillons d’ouvrir la discussion avec le salarié, afin de le rassurer, notamment en lui rappelant l’efficacité des gestes barrières préconisés par les autorités.

Attention, les salariés et les assistants maternels du particulier employeur ne sont pas des salariés d’entreprise. Toutes les règles du code du travail ne s’appliquent donc pas à eux, il en est par exemple ainsi du droit de retrait.

6. Un particulier employeur doit organiser une visite médicale pour son salarié pendant la période actuelle ?

A compter du 1er septembre 2020, les règles habituelles relatives au suivi de la santé des salariés s’appliquent. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter ce lien.

Les visites médicales qui devaient être réalisées entre le 12 mars 2020 et le 31 août 2020, dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé des salariés, peuvent faire l’objet d’un report, sauf si le médecin du travail estime indispensable de maintenir la visite compte tenu notamment de l’état de santé du travailleur ou des caractéristiques de son poste de travail.

En pratique, l’employeur doit prendre contact avec la médecine du travail dans les conditions habituelles, dès lors qu’une visite médicale s’impose.

Lorsque la visite est reportée, le médecin du travail informe le PE et informe le salarié, en communiquant la date à laquelle la visite est reprogrammée. Dans le cas où le médecin du travail ne dispose pas des coordonnées du salarié, il invite l’employeur à communiquer à ce dernier ces informations.

Ce report peut aller jusqu’au 31 décembre pour :
- Les visites d’informations et de prévention (initiale et de renouvellement),
- L’examen d’aptitude,
- La visite intermédiaire.

Pour les visites médicales de reprise, le report peut être effectué :
- Dans la limite d’un mois suivant la reprise du travail, pour les salariés faisant l’objet du suivi individuel renforcé,
- Dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres salariés.

Le report de la visite ne fait obstacle ni à l’embauche ni à la reprise du travail.

Des exceptions au report sont toutefois prévues dans des cas particuliers, notamment :
- lorsque le médecin du travail estime indispensable de respecter l’échéance initialement prévue, au regard des informations dont il dispose concernant l’état de santé du salarié, ainsi que les risques liés à son poste de travail ou à ses conditions de travail,
- ou encore pour la visite d’information et de prévention initiale lorsqu’elle concerne des travailleurs handicapés, les femmes enceintes, venant d’accoucher, ou allaitantes ou encore les travailleurs de nuit.

7. Si des particuliers employeurs ont des questions d’ordre médical et des doutes par rapport à cette épidémie, vers qui les orienter ?

Le Groupe IRCEM (qui est le Groupe de retraite, mutuelle et prévoyance du secteur de l’emploi à domicile) dans sa mission de prévention, met à disposition des employeurs et de leurs salariés digitalisés, gracieusement jusqu’au 30 juin 2020, ses services de prévention « Vivons Bien Vivons Mieux ».

Ainsi, il accompagne de manière renforcée ses publics grâce à la téléconsultation digitale accessible 24h/24 et 7j/7.

La télémédecine permet ainsi d’obtenir des réponses fiables à toutes vos questions auprès de professionnels de santé, de leur exprimer vos doutes, détailler vos éventuels symptômes, de bénéficier de conseils adaptés… tout cela, en restant chez vous.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à suivre ce lien.

8. Le médecin du travail peut-il délivrer un arrêt de travail ?

Un décret[1] permet au médecin du travail de délivrer, pour les salariés dont il assure le suivi médical, des arrêts de travail s’ils sont infectés ou suspectés d’infection au Covid-19 ou des avis d’interruption de travail pour ceux considérés comme à risque de développer une forme sévère de la maladie ou qui partagent leur domicile avec un proche vulnérable. 

[1] Décret n° 2020-663 du 31 mai 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire